El pasado 8 de septiembre, el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el Real Decreto-Ley 16/2022, en el que figuran las nuevas medidas aprobadas por el Gobierno en relación a la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social para las personas trabajadoras al servicio del hogar.
A continuación, detallamos las preguntas frecuentes sobre esta nueva ley y las implicaciones que supone para las familias Qida.

Como empleador, ¿Cuánto más me va a costar?

Se han añadido dos nuevos elementos de cotización, que serán obligatorios a partir del 01/10/2022:

  • Prestación por desempleo: Hasta ahora, las trabajadoras del hogar no tenían derecho a paro. Sin embargo, la aprobación de esta ley implica el reconocimiento de este derecho. La forma de realizar esta cotización será reducida durante el año 2022. El cargo al empleador es del 5% de la base de cotización pero con una bonificación del 80%. Por tanto, tendrá un impacto neto del 1% de la base de cotización.
  • FOGASA (Fondo de Garantía Salarial): Este fondo proporciona una cobertura indemnizatoria a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso del/de la empleador/a. El cargo al empleador es del 0,2%, también con una bonificación del 80%. Por tanto, tendrá un impacto neto del 0,04% de la base de cotización.

Para este año 2022, las nuevas cotizaciones de la Seguridad Social van a ser las siguientes (en el año 2023 van a variar):

Este incremento lo verán reflejado en la cuota de la Seguridad Social del mes de Noviembre.

Igualmente, la Seguridad Social ha avisado de que probablemente no puedan tener para entonces este incremento, por lo que es probable, que se lo cobren más adelante. En caso de que fuera así, no se preocupe, la ajustarían la cuota de la Seguridad Social en alguno de los siguientes meses y se incluiría la cuantía todavía no abonada sin ningún recargo adicional.

¿A partir de cuando aplica la ley?

El Decreto Ley incluye múltiples disposiciones, sin embargo la gran mayoría de ellas y también las más relevantes (Cotización del desempleo, Fogasa, obligación de compartir el contrato con el cuidador…) aplican desde el 01/10/2022.

Nota 1: El cobro de la cuota de la Seguridad Social tiene lugar un mes después de que ésta tenga lugar. Por tanto, si el cambio normativo aplica desde octubre, la subida de la cuota de la Seguridad Social tendrá lugar en el cobro del 30 de noviembre de 2022.

Nota 2: Podría darse el caso de que la Seguridad Social no llegara a actualizar el importe de la cuota para el 30/11/2022. Si eso fuera así, no se preocupe, la ajustarían en alguno de los siguientes meses y se incluiría la cuantía todavía no abonada sin ningún recargo adicional.

¿Qué tengo que hacer/ cambiar como empleador/a?

A continuación le recordamos los principales cambios y qué deberá tener en cuenta de ahora en adelante como empleador/a:

  • Cotización a la Seguridad Social. Será la propia Seguridad Social la que comience a aplicar estos porcentajes a la cuota mensual que tienen domiciliada en su cuenta. A partir del mes de noviembre, y si la Seguridad Social ha podido realizar todas estas modificaciones, les comenzarán a cobrar los nuevos importes, siendo la primera cotización correspondiente al mes de octubre (la Seguridad Social cobra con un mes de demora, lo que significa que el cambio aplica en octubre, pero económicamente no impactará a las familias hasta noviembre).
  • Contrato de trabajo y extinción del contrato. A partir de ahora, y con el objetivo de cumplir la ley, es obligatorio proporcionar toda la documentación relacionada con la relación laboral al trabajador.
  • Prevención de Riesgos Laborales. Referente a este punto, estamos coordinados con nuestra empresa de PRL para determinar en qué les repercute la nueva normativa. En cuanto tengamos más información, se la haremos llegar.
  • El importe neto a pagar al cuidador se va a reducir, debido a la cotización por parte del trabajador del desempleo. El gestor administrativo añadirá esta deducción a partir de la nómina de octubre. Tenga especial cuidado si tiene una orden de transferencia recurrente programada.

¿Qué pasa si no le doy el contrato a mi cuidador/a?

Si no se entrega el contrato de trabajo, se entiende que entonces se ha establecido un contrato indefinido a tiempo completo, por lo que, recomendamos, que su trabajador/a tenga este documento donde se especifican las condiciones laborales y no haya lugar a dudas.

Para que todo esté correcto, y se verifique que ambas partes están conformes con el contrato, se tendría que:

  1. Realizar dos copias impresas del documento
  2. Firmar todas las hojas del documento en el margen izquierdo por ambas partes. Si este documento no se firma, no tendrá validez.
  3. Firmar la hoja 5 en la parte inferior, en el espacio dedicado a ello
  4. Que cada una de las partes se quede con una copia, pues estos serán los documentos originales que tendrán validez.

¿Qué cambios han sucedido respecto a la extinción del contrato?

Se han introducido dos tipos de cambio:

1. Modificación de lo motivos de extinción de contratos:

    a. Hasta ahora, el régimen del hogar contemplaba unos motivos de extinción de contratos distintos a los del Régimen general. Con la nueva ley, se han adecuado los motivos y el formato de extinción de contrato a las contempladas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, desapareciendo el motivo de “desistimiento”.

   b. Sin prejuicios de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas y demostradas:         

         i. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

         ii. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar  o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

         iii. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente, de manera razonable y proporcionada, la pérdida de confianza de la persona empleadora.

2. Proceso de extinción de contratos fuera de los dos meses del período de prueba: De ahora en adelante, se deberá:

    a. Comunicar por escrito
    b. Poner a disposición una indemnización de 12 días por año trabajado, con límite máximo de 6 mensualidades.
    c. Dar un preaviso de 20 días si la duración del contrato ha sido mayor a un año o de 7 días si la duración del contrato no ha superado el año.
    d. Durante el preaviso, el empleado que esté a jornada completa tiene un permiso retribuido de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. El preaviso se puede sustituir por una indemnización equivalente a dicho salario.
    e. Si es un empleado interno, no se puede despedir desde las 17:00 a las 08:00, salvo falta muy grave.

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¿Quiere decir esta ley que a mi cuidador/a le va a disminuir el salario?

Efectivamente, al cotizar un 1,05% por desempleo, la trabajadora percibirá un salario un poco inferior. Por ejemplo, si su trabajadora cobraba un salario de 1.111,85€, ahora cobrará un salario de 1.099,04€.

El gestor administrativo se asegurará de ajustar las nóminas de octubre (las que se pagan a finales de octubre) conforme a la nueva normativa y se la enviará como cada mes entre el día 20 y 25. Las nóminas de septiembre se mantendrán con el importe que venía siendo hasta ahora.

Le recomendamos que hable con su trabajador/a respecto a esta nueva legislación.

Según la nueva normativa, ¿Qué tipos de bonificaciones existen ahora?

El gestor administrativo se asegurará de ajustar las nóminas de octubre (las que se pagan a finales de octubre) conforme a la nueva normativa y se la enviará como cada mes entorno al día 25 del mes. Las nóminas de septiembre se mantendrán con el importe que venía siendo hasta ahora.

Todas las bonificaciones que existen están dirigidas hacia el empleador y su parte de pago de la cotización a la Seguridad Social. Actualmente tendríamos 4 tipos de bonificaciones:

  • Bonificación del 20% en el concepto de “cotización por contingencias comunes”: Esta bonificación es la que ya se venía aplicando a todos los empleadores.
  • Bonificación del 80% en el concepto de “cotización por desempleo” y “cotización a FOGASA”: Esta bonificación aplica a partir del 01/10/2022 que es cuando entra en vigor la obligatoriedad de cotizar por desempleo y cotización a FOGASA para todas las trabajadoras del hogar.
  • Bonificación del 45% en el concepto de “cotización por contingencias comunes”: Esta bonificación se aplica únicamente a familias numerosas. Esta bonificación, a partir del 01/04/2023 desaparece, por lo que solamente quedará aplicada para aquellos contratos que se hubiesen realizado antes de dicha fecha. Esta bonificación solo se aplica a una trabajadora y no se puede aplicar si se esta aplicando la bonificación del 20% en “cotización por contingencias comunes”.
  • Bonificación de entre el 30% el 45% en el concepto de “cotización por contingencias comunes”: Esta bonificación se comenzará a aplicar a partir del 01/04/2023 y se le concederá a aquellas familias cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente. Esta bonificación solo se aplica a una trabajadora y no se puede aplicar si se esta aplicando la bonificación del 20% en “cotización por contingencias comunes”.

¿Qué hago si sigo teniendo dudas?

En caso de haber consultado estas preguntas frecuentes y todavía tener preguntas pendientes, por favor póngase en contacto con su Referente Administrativa. Tenga en cuenta de que las medidas sólo van a tener efecto a partir del 01/10/2022 así que le intentaremos solucionar todas las dudas que pueda tener durante los próximos días. Si tardamos algo más de lo normal en responder, se deberá a que estamos recibiendo un mayor volumen de consultas de lo normal; dicho eso, no se preocupe que se las resolveremos mucho antes de que la ley empiece a tener efecto.

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